Newsletter Arbeitsrecht

Newsletter Arbeitsrecht

Die Anforderungen im Arbeitsrecht entwickeln sich rasant weiter: Neue Gesetze, Urteile und Diskussionen stellen Unternehmen immer wieder vor Herausforderungen. Mit unserem Newsletter Arbeitsrecht möchten wir Sie dabei unterstützen, den Überblick zu behalten und rechtssicher zu handeln. Sie erhalten kompakte Einordnungen, praxisnahe Impulse und konkrete Handlungsempfehlungen – fundiert, verständlich und auf den Punkt.
 
Diese Themen erwarten Sie:

1. Zwischen Beruf und Ruhestand: Die Aktivrente als Brücke
2. Wichtige Neuerungen für Unternehmen: Was die neue EU-Entgelttransparenz-Richtlinie für Sie ab dem Jahr 2026 bedeutet
3. Wie lang darf eine Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis sein?

Wir wünschen Ihnen eine anregende Lektüre!

Zwischen Beruf und Ruhestand: Die Aktivrente als Brücke

Mitte Oktober hat das Bundeskabinett eine Änderung des Einkommensteuergesetzes beschlossen. So soll ab dem 01.01.2026 die sogenannte Aktivrente eingeführt werden. Damit soll ab Januar 2026 Rentnerinnen und Rentner ermöglicht werden, bei einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung bis zu 2.000 € monatlich steuerfrei dazuzuverdienen.

Was ist die Aktivrente?

• Im Rahmen der Aktivrente erhalten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Rentenalter einen monatlichen Steuerfreibetrag von 2.000 €. Die Begünstigung gilt unabhängig davon, ob eine Rente bezogen oder der Rentenbezug aufgeschoben wird.
• Dieser neue Ansatz soll den Übergang zwischen Berufsleben und Ruhestand attraktiver gestalten und erfahrene Mitarbeiter, die sich zur Weiterarbeit entscheiden, honorieren. Zudem sollen zeitgleich die Sozialkassen entlastet und der zunehmende Fach- und Arbeitskräftemangel bekämpft werden. Hiermit soll auch der Wirtschaftsstandort Deutschland gestärkt werden.
• Die Aktivrente macht sich bezahlt: Ein 68-jähriger Arbeitnehmer mit 4.000 € Bruttolohn muss davon nur noch 2.000 € versteuern. Statt 48.000 € im Jahr unterliegen nur 24.000 € der Steuer, was einen spürbaren finanziellen Vorteil mit sich bringt.

Welche Verdienstmöglichkeiten haben Rentner momentan?

Der Umfang des erlaubten Zuverdienstes variiert je nach Art der bezogenen Rente:

• Für die reguläre Altersrente, die ab der Regelaltersgrenze gezahlt wird (je nach Geburtsjahr zwischen 65 und 67 Jahren), gibt es keine Hinzuverdienstgrenze. Das bedeutet, Rentnerinnen und Rentner können beliebig viel hinzuverdienen, ohne dass ihre Rente gekürzt wird. Allerdings unterliegt das gesamte Einkommen, also sowohl die Rente als auch ein eventueller Arbeitsverdienst, der Besteuerung.
• Als Frührentner bzw. Frührentnerin gibt es seit 2023 keine Hinzuverdienstgrenze mehr. Das bedeutet, dass Personen, die mit 63 Jahren oder später in eine vorgezogene Altersrente gehen und mindestens 35 Beitragsjahre vorweisen können, unbegrenzt dazuverdienen dürfen, ohne dass ihre Rente gekürzt wird.

 Wer profitiert von der Aktivrente?

• Rentner und Rentnerinnen, die sich weiter einbringen möchten, sei es aus finanziellen, sozialen oder anderen Gründen,
• Unternehmen, die auf fest eingebundene Mitarbeiter mit langjähriger Berufserfahrung und sog. Know-How-Träger nicht verzichten möchten,
• Gesellschaft und Wirtschaft, da die Aktivrente zur Abschwächung des Fach- und Arbeitskräftemangels beitragen soll.

Was ist noch zu beachten?

• Die Aktivrente entlastet zwar steuerlich, doch Sozialabgaben fallen weiterhin an, was sich wiederum positiv auf die spätere Rentenhöhe auswirken kann.
• Die Aktivrente soll vom sogenannten Progressionsvorbehalt ausgenommen werden. Dadurch wird vermieden, dass der steuerfreie Zusatzverdienst den Steuersatz auf das übrige Einkommen anhebt und damit die Steuerlast indirekt steigt.
• Die Steuerbefreiung soll direkt beim Lohnsteuerabzug berücksichtigt werden, sodass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sofort bei der Lohnzahlung in den Genuss der Steuerentlastung kommen und nicht erst bei der Steuererklärung.

Welche arbeitsrechtliche Bedeutung hat die Aktivrente?

• Mit dem Gesetz zur Einführung einer Aktivrente allein wird das angestrebte Ziel, zusätzliche Arbeitskräfte aus dem Bereich der Altersrentner zu gewinnen, nicht erreicht. An den arbeitsrechtlichen Beschränkungen, die bei einer Beschäftigung von Personen über das gesetzliche Renteneintrittsalter hinaus bestehen, ändert dieses Gesetz nichts.
• Nach § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI besteht derzeit die Möglichkeit, mit einem noch im Arbeitsverhältnis stehenden Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht, den Beendigungszeitpunkt hinauszuschieben. Diese „Hinausschiebenvereinbarung“ ist aber nur im laufenden Arbeitsverhältnis möglich und nicht, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist.
• Daneben besteht die in § 14 Abs. 1 TzBfG enthaltene Befristungsmöglichkeit mit Sachgrund, die für den Abreitgeber aber selten flexibel genug ist.
• Die für einen Arbeitgeber interessanteste Möglichkeit der Beschäftigung von Altersrentnern und -rentnerinnen ist die in § 14 Abs. 2 TzBfG geregelte Befristung ohne Sachgrund. Diese scheitert derzeit aber am Vorbeschäftigungsverbot.
• Die Bedeutung des Gesetzesvorhabens zur Aktivrente erschließt sich für Arbeitgeber daher erst, wenn man den Gesetzesentwurf der Bundesregierung zur Stabilisierung des Rentenniveaus und zur vollständigen Gleichstellung der Kindererziehungszeiten vom 01.10.2025 mitberücksichtigt. Es soll ebenfalls zum 01.01.2026 in Kraft treten:

Danach soll § 41 Abs. 2 SGB VI neu gefasst werden und die sachgrundlose Befristung für Altersrentner und -rentnerinnen soll unter bestimmten Voraussetzungen möglich sein.

Wichtige Neuerungen für Unternehmen: Was die neue EU-Entgelttransparenz-Richtlinie für Sie ab dem Jahr 2026 bedeutet

Die Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern wird seit Jahrzehnten als wichtiges Ziel unserer Gesellschaft verfolgt, doch trotz des Grundsatzes „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ wird dieses Ziel oft noch nicht vollständig erreicht. Um diesem Bestreben gerecht zu werden, muss die 2023 von der Europäischen Union beschlossene Entgelttransparenz-Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Dies bedeutet in Deutschland gleichzeitig die Novellierung des seit 2017 bestehenden Entgelttransparenz-Gesetzes.

Was regelt die EU-Entgelttransparenz -Richtlinie?

Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie 2023/970/EU wurde am 13. Juni 2023 vom Europäischen Parlament und dem Rat verabschiedet. Sie baut auf der vorherigen Entgeltgleichheitsrichtlinie (2006/54/EG) auf und verfolgt das Ziel, die Lohntransparenz zu erhöhen und den Gender Pay-Gap bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu verringern. Die Richtlinie ist ein wesentlicher Bestandteil der Gender Equality Strategy der Europäischen Kommission. Trotz langwieriger Bestrebungen die Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern herzustellen, besteht weiterhin eine Lohnlücke. Der unbereinigte Gender Pay Gap, welcher anhand des Bruttostundenlohns aller erwerbstätigen Männer und Frauen bestimmt wird, beträgt 2025 in Deutschland 16%. Der bereinigte Gender Pay Gap, bei dem zum Vergleich Männer und Frauen mit dem gleichen Beruf, Qualifikation und Beschäftigungsumfang herangezogen wurden, beträgt im Jahr 2025 6%. Ziel dieses Regelwerks ist es, unionsweit ein objektives, auf geschlechtsneutralen Kriterien beruhendes Arbeitsentgelt für alle Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zu gewährleisten.

Wer ist betroffen?

Die neuen Regeln betreffen alle öffentlichen und privaten Arbeitgeber, auch bei Tarifgebundenheit. Sie begründen umfassende Pflichten für den Arbeitgeber bei Einstellung und Beschäftigung, sowie entsprechende Auskunftsrechte für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Zusätzlich sind Sanktionen bei Verletzung der Arbeitgeberpflichten vorgesehen.

Vor allem Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten sind verpflichtet, Entgeltberichte und Entgeltanalysen bereitzustellen. Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen die Entgeltanalyse noch detaillierter und regelmäßig durchführen. Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten sind zwar nicht direkt verpflichtet, Entgeltberichte zu erstellen, sollten jedoch die Entgeltstruktur regelmäßig prüfen, um Diskriminierung zu vermeiden.

Die wichtigsten Regelungen auf einen Blick:

•  Transparenzpflicht:
  Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten sind verpflichtet, transparent mit ihrer Entgeltpolitik umzugehen und diese den Arbeitnehmern offenzulegen. Die Transparenzpflicht umfasst Informationen darüber, wie sich die Festlegung der Entgelthöhe und der individuellen Entgeltentwicklung zusammensetzt, bzw. auf welchen Kriterien sie gestützt wird. Ob Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten von dieser Pflicht befreit werden, hängt von der bevorstehenden Umsetzung ins deutsche Recht ab. Es empfiehlt sich aber auch für Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten Entgeltstrukturen zu schaffen, die auf objektiven geschlechtsneutralen Kriterien beruhen.
• Verpflichtende Entgeltanalysen:
  Unternehmen müssen Instrumente oder Methoden etablieren, um Geschlechterunterschiede im Gehalt vergleichend zu analysieren und Maßnahmen zur Vermeidung zu ergreifen.
• Transparenz bei Stellenausschreibungen:
  Arbeitgeber müssen bereits in einer zu veröffentlichenden Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch, spätestens aber vor Vertragsunterzeichnung, Stellenbewerbern Informationen über das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne geben, um eine transparente und gerechte Gehaltsverhandlung zu fördern. Zudem wird es in Zukunft untersagt, Bewerber nach ihrem laufenden oder früheren Gehalt zu fragen.
• Recht auf Auskunft:
  Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen haben das Recht, Informationen zur Entgeltstruktur ihres Unternehmens zu erhalten und Entgeltunterschiede zwischen gleichen oder gleichwertigen Tätigkeiten zu hinterfragen. Hierbei sind ihre individuelle und die durchschnittliche Entgelthöhe in der Vergleichsgruppe, aufgeschlüsselt nach dem Geschlecht, darzulegen.
• Erweiterte Berichterstattungspflicht
  Schließlich müssen die Arbeitgeber öffentlich Bericht über das Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen erstatten. Die Regelmäßigkeit richtet sich gestaffelt nach der Größe des Unternehmens. Bis zum 07. Juni 2027 müssen Arbeitgeber mit mehr als 150 Beschäftigten erstmals Daten zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke in ihrem Unternehmen veröffentlichen. Bis zum Juni 2031 gilt diese Berichtspflicht auch für Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten. Arbeitgeber mit mehr als 250 Beschäftigten müssen jedes Jahr berichten, während alle anderen Unternehmen alle drei Jahre zur Berichterstattung verpflichtet sind. Ob Unternehmen mit weniger als 100 Arbeitnehmern zur Berichtserstattung verpflichtet werden, richtet sich nach der Umsetzung der Richtlinie in deutsches Recht.

• Sanktionen bei Nichtbeachtung
  Die Nichteinhaltung der Richtlinie kann ernsthafte Konsequenzen nach sich ziehen. Unternehmen, die den Anforderungen nicht nachkommen, müssen mit empfindlichen Sanktionen rechnen. Diese können von „abschreckenden“ Geldbußen bis hin zu Reputationsschäden reichen, die sich negativ auf das Vertrauen von Mitarbeitern und Kundenbeziehungen auswirken können.

• Verlagerung der Beweislast
  Ein weiterer wichtiger Aspekt der Entgelttransparenzrichtlinie ist die Verlagerung der Beweislast. Im Falle von Diskriminierung ist nicht mehr der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin in der Pflicht, die Diskriminierung nachzuweisen. Vielmehr müssen Unternehmen nun beweisen, dass ihre Entlohnungssysteme fair und transparent sind. Dies erfordert eine gründliche Dokumentation und sorgfältige Planung im Umgang mit Vergütungssystemen.

Was müssen Unternehmen tun? Hier ein paar wichtige to-dos:

•  Bestehende Vergütungsstruktur systematisch auf geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierungen analysieren;
• Entgeltanpassungen vornehmen und konkrete Maßnahmen zur Beseitigung von festgestellten Ungleichheiten treffen/implementieren;
• Vorgehensweise zur Berichterstattung entwickeln;
• Stellenausschreibungen anpassen;
• Schulung der Führungskräfte mit dem Ziel, für das Thema Entgelttransparenz zu sensibilisieren und das Bewusstsein für Lohngleichheit und deren Folgen bei Nichteinhaltung zu schärfen.

Daher gilt:

Die Aussage „Wir haben andere Themen – bis Juni 2026 ist noch Zeit.“ –ist ein Trugschluss. Dem ist auch der deutsche Gesetzgeber (mal wieder) aufgesessen. Ein Gesetzesentwurf liegt bisher nicht vor. Nachdem die eigesetzte Kommission für die Umsetzung der Richtlinie in deutsches Recht einen Bericht vorgelegt hat, soll nun bis Anfang 2026 ein Gesetzesentwurf erarbeitet werden.

Dies heißt für die Unternehmen allerdings nicht abzuwarten, sondern auch bereits jetzt tätig zu werden, denn der Implementierungsaufwand ist hoch. Die Umsetzung der EU-Richtlinie erfordert oft fundamentale Systemänderungen und häufig einen Mentalitätswandel in der Organisation. Zudem müssen die Vergütungsstrukturen solide dokumentiert und Führungskräfte sowie Beschäftigte vorbereitet werden.

Unternehmen, die nicht handeln, riskieren hohe Nachzahlungen für Gehaltsanpassungen: Ist die Lohnungleichheit festgestellt, können Mitarbeitende die Gehaltsdifferenz für die vergangenen bis zu drei Jahre geltend machen. Damit gehen im Streitfall Imageschäden und Employer-Branding-Verluste, Rechtsunsicherheiten und Klagewellen sowie Wettbewerbsnachteile im Kampf um Talente einher.

Jedes Unternehmen sollte die für seine Größe vorgesehenen Verpflichtungen kennen und rechtzeitige Vorkehrungen zur Umsetzung treffen!

Wie lang darf eine Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis sein?

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Oktober 2025 – 2 AZR 160/24:

Es gibt es keinen Regelwert. Es ist stets eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen.

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin arbeitete seit dem 22.08.2022 bei der Beklagten. Das Arbeitsverhältnis war auf ein Jahr befristet, wobei es mit den gesetzlichen Fristen kündbar sein sollte. Für die ersten vier Monate der Tätigkeit vereinbarten die Parteien eine Probezeit mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist.

Mit einem am 10. 12.2022 zugegangenen Schreiben kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 28.12.2022. Dagegen hat sich die Klägerin mit ihrer Klage gewandt und geltend gemacht, dass die vereinbarte Probezeit unverhältnismäßig lang sei, so dass das Arbeitsverhältnis frühestens mit der gesetzlichen Frist des § 622 Abs. 1 BGB zum 15.01.2023 enden könne. Es sei aber davon auszugehen, dass wegen Unwirksamkeit der Probezeitklausel die Vereinbarung der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 4 TzBfG insgesamt entfalle. Jedenfalls bedürfe die Kündigung der sozialen Rechtfertigung, weil die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nur so lang sein könne, wie eine zulässig vereinbarte verhältnismäßige Probezeit, die vorliegend mit drei Monaten anzusetzen wäre.

Das Landesarbeitsgericht hat die Probezeit als unverhältnismäßig angesehen. Es sei von einem Regelwert von 25 % der Dauer der Befristung auszugehen, hier also drei Monate. Gründe, davon abzuweichen, lägen nicht vor. Die Kündigung sei dennoch wirksam, beende das Arbeitsverhältnis aber erst zum 15.01.2023.

Das BAG hat – anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen – festgestellt, dass es keinen Regelwert von 25 % der Dauer der Befristung für eine verhältnismäßige Probezeit gebe. Vielmehr ist in jedem Einzelfall stets eine Abwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen.

Angesichts des von der Beklagten aufgestellten detaillierten Einarbeitungsplans mit drei verschiedenen Phasen von insgesamt 16 Wochen Dauer, nach denen die Mitarbeiter produktiv einsatzfähig sein sollen, hat das BAG daher eine Probezeitdauer von vier Monaten als verhältnismäßig angesehen. Auch bei Vereinbarung einer unverhältnismäßig langen und deshalb unzulässigen Probezeitdauer hätte das BAG im Übrigen keine rechtliche Veranlassung gehabt, von einer Verkürzung der gesetzlichen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG auszugehen, wonach eine Kündigung der sozialen Rechtfertigung bedarf, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Die Kündigungsmöglichkeit besteht weiterhin, wenn der Arbeitsvertrag eine ordentliche Kündigung während der Befristung vorsehe.

Fazit

Es gibt auch weiterhin keine (Recht-)Sicherheit für die Länge einer Probezeitdauer in einem befristeten Arbeitsverhältnis, aber es gilt umso mehr, die Besonderheiten des Einzelfalls abzuwägen und keineswegs von starren drei oder sechs Monaten auszugehen.