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Der neue Rahmenvertrag

für die vollstationäre Dauerpflege gemäß § 75 SGB XI ist am 1. April 2019 in Niedersachsen in Kraft getreten

Notwendige Anpassungen im Schiedsverfahren entschieden

Seit dem Jahr 2016 wurden intensive Gespräche in Niedersachsen über die Anpassung des Landesrahmenvertrags aus dem Jahr 2009 für die vollstationäre Dauerpflege an die aktuelle Rechtslage geführt. Der Vertrag war insbesondere an die durch die Pflegestärkungsgesetze I bis III zwischenzeitlich erfolgten Gesetzesänderungen anzupassen.

Es waren inzwischen eingetretene Gesetzesänderungen in den Bereichen „Personalabgleich“, „Abrechnungsprüfung“ oder „Nachweisen bei Vergütungsverhandlungen“ zu berücksichtigen.

Nachdem zahlreiche Punkte in den langwierigen Verhandlungen nicht einvernehmlich zwischen den Leistungserbringern und den Kostenträgern beigelegt werden konnten, war hier eine Entscheidung durch die Schiedsstelle notwendig. Der neue Vertragstext stellt somit das Ergebnis der Verhandlungen, aber auch des Schiedsverfahrens dar.

Wesentliche Änderungen hat die „Begleitung von Arztbesuchen“ erfahren. Weiterhin steht zu erwarten, dass insbesondere die Entscheidungen der Schiedsstelle in den Bereichen „Personalabgleich“ und „Personalerfassung“ einen Mehraufwand für die Einrichtungen darstellen werden.

Hier hervorheben möchten wir daher den neuen § 21 (personelle Ausstattung und Qualifikation des Personals): Zunächst sind neue Regelungen zu den Personalschlüsseln enthalten. Die Neuregelung geht von einer Mindestmenge und einer Maximalmenge an Personal aus, neu wird aber die Begrifflichkeit der Grenzmenge eingeführt. Für das Personal zwischen der Grenzmenge und der Maximalmenge gilt die Fachkraftquote nicht, die so teilweise aufgeweicht wurde.

Für den Bereich des Qualitätsmanagements kam es zu einer Anhebung des bisherigen Personalschlüssels von 1:120 auf 1:110.

In dem neuen Rahmenvertrag wurde ferner in § 23 ein neuer Personalabgleich eingeführt. § 28 beschäftigt sich mit den zu erbringenden Nachweisen bei Pflegesatzverhandlungen im Sinne eines abgestuften Verfahrens.

Der Text des neuen Rahmenvertragstextes wird durch Anlagen ergänzt. Zu erwähnen sind dabei auch die Erfassungsbögen für einen gegebenenfalls notwendigen Personalabgleich als Excel-Dateien.

Es bleibt zu hoffen, dass die im neuen Rahmenvertrag enthaltenen Vorgaben die zuletzt auch in Niedersachsen feststellbare Unsicherheit bei den Pflegesatzverhandlungen vor Inkrafttreten dieses Rahmenvertrags zumindest teilweise beseitigt.

Wir rechnen ungeachtet dessen dennoch mit einem sich weiterhin erhöhenden Aufwand in der Darlegung und Durchsetzung der Forderungen der Einrichtungen. Zu begrüßen ist die ganz leicht zu verzeichnende Flexibilisierung bei der Fachkraftquote.

Empfehlungen der Pflegesatzkommission Niedersachsen - Das neue Kalkulationsschema

Nach der Neufassung des Rahmenvertrags nach § 75 SGB XI ab 2019 werden jetzt doch die Kalkulationsschemata für Pflegesatzverhandlungen in der vollstationären Pflege in Niedersachen überarbeitet.

Zusätzliche Angaben möglich – auch indirekte Personalkosten

Die Pflegesatzkommission gemäß § 86 SGB XI im Lande Niedersachsen hat am 20. März 2019 eine entsprechende Empfehlung zu Pflegesatzverhandlungen vollstationärer Pflegeeinrichtungen gegeben. Die neuen Schemata sollen in der Praxis zu einer Operationalisierung der Verhandlungen führen. Im Vergleich zu den vorherigen Kalkulationsschemata sind nun weitere Angaben zu machen: Dies sind unter anderem die Höhe der Investitionskostensätze unterteilt nach Einzel- und Doppelzimmern sowie nach Sozialhilfeempfängern und Selbstzahlern; ferner weitere Daten über Einrichtung und Träger.

Bei vorherigen Verhandlungen existierte im Zuge der gesetzlichen Neuregelungen die Möglichkeit zur „Mitnahme“ der Personalmenge bei der Überleitung von Pflegestufen zu Pflegegraden. Diese Variante entfällt bei Neuverhandlungen durch die neuen Kalkulationsschemata. Folglich ist die Personalmenge nur noch anhand der tatsächlichen Bewohnerstruktur zu berechnen.

Die Personalmengenberechnung im Bereich der Neukalkulation hat eine Ausweitung erhalten. Hierin enthalten sind nun auch die Personalmindestmengen aus dem neuen Rahmenvertrag.

Außerdem wurden die Antragsunterlagen um eine neue Anlage ergänzt, in welcher eine Personalkostenaufstellung für Personal aus dem Bereich Pflege und Betreuung –  unterteilt nach Fach- und Hilfskräften – darzulegen ist. Hierin können auch indirekte Personalkosten, z. B. Anwerbekosten für Personal, Aufwendungen für Fortbildungen oder Abfindungen, angegeben werden. Aufwendungen sind hier jedoch nur ansetzbar, soweit sie in der Vergangenheit auch tatsächlich angefallen sind.

Kosten für die Praxisanleitung von Auszubildenden

Neu eingeführt im Kalkulationsschema ist die Position der Praxisanleitung für Auszubildende. Hier besteht nun die Möglichkeit, Personalaufwendungen mit einem Stellenanteil von 1:14 bezogen auf die Anzahl der Auszubildenden geltend zu machen. Hierdurch soll eine stärkere Berücksichtigung von Personalkosten für ausbildende Pflegeeinrichtungen erreicht werden. Die anzusetzenden Personalkosten entsprechen den in der Einrichtung anfallenden Entlohnungen für examinierte Pflegekräfte mit Zusatzqualifikation.

Indirekte Personalkosten sind ebenfalls ansetzbar. Die Ansetzbarkeit für die Praxisanleitung führt dazu, dass dem Nachweis der Auszubildenden in den neuen Antragsunterlagen ein höherer Stellenwert zukommt. Eingeführt wurde diesbezüglich ein neues Schema zur Darstellung der Auszubildenden im angestrebten und vorigen Vereinbarungszeitraum.

Zuschläge für das Unternehmerrisiko

Mit Einführung des neuen Rahmenvertrags entfällt der PSG II-Zuschlag. Dafür besteht nun neuerdings die Möglichkeit, sonstige Zuschläge, z. B. für das Unternehmerrisiko geltend zu machen.

Es bleibt zu hoffen, dass dadurch tatsächlich entscheidende Vorteile für die Praxis der Pflegesatzverhandlungen erzielt werden. Insbesondere die Bereiche Personalkosten und Unternehmerrisiko werden zukünftig nach unserer Auffassung im Mittelpunkt stehen.

Steuerliche Fallstricke bei der Ambulantisierung der Pflege

Spätestens seit dem Pflegestärkungsgesetz wurde erkennbar, dass der Gesetzgeber die ambulante Pflege der stationären Pflege vorzieht. Vermehrt überlegen daher Betreiber vollstationärer Pflegeeinrichtungen, ihr Konzept hin zu einer ambulantisierteren Pflege weiter zu entwickeln.

Die Herausforderungen hierbei sind mannigfaltig. Steuerlich ist bei diesem Schritt häufig eine gesamte Unternehmensgruppe, die regelmäßig zumindest eine Betriebsgesellschaft und den Eigentümer der Pflegeimmobilie umfasst, zu betrachten. Dieser Beitrag soll aufzeigen, was es aus steuerlicher Sicht und damit auch für die internen Kalkulationen einer „Ambulantisierung“ zu beachten gilt.

Stationäre Einrichtungen werden grundsätzlich sowohl von der Umsatz- als auch von der Gewerbesteuer befreit.

Die umsatzsteuerliche Befreiung umfasst die eng mit der Pflege verbundenen Umsätze der Betriebsgesellschaft. Diese Umsätze sind von der Umsatzsteuer befreit.

Bei stationären Einrichtungen gehören zu den eng mit der Pflege verbundenen Umsätzen natürlich die eigentlichen Pflegeleistungen, aber beispielsweise auch die Unterkunft und Verpflegung. Unterkunft und Verpflegung werden hierbei relativ weit gefasst.

Bei ambulantisierten Konzepten gibt der Betreiber seinen Versorgungsvertrag zurück und schließt sodann mit den ehemaligen Bewohnern Pflege- und je nach Organisationsstruktur auch Mietverträge. Oft werden auch zusätzliche Serviceleistungen (beispielsweise die Verpflegung der Patienten) vereinbart. In dieser Konstellation ist es wichtig zu entscheiden, wer innerhalb der Unternehmensgruppe diese Leistungen erbringen soll, und zu wissen, dass nun mitunter keine eng mit der Pflege verbundenen Umsätze mehr vorliegen. Vielmehr ist jede einzelne erbrachte Leistung umsatzsteuerlich zu würdigen.

Die Bereitstellung von Wohnraum kann weiterhin von der Umsatzsteuer befreit sein. Werden jedoch möblierte Räume vermietet, ist u. a. auf die Dauer der Vermietung abzustellen, um herauszufinden, ob die Leistung der Umsatzsteuer unterliegt.

Bei der Verpflegung der Patienten ist einzelfallabhängig zu prüfen, ob es sich bei der Verpflegung um eine Lieferung von verzehrfertigen Speisen handelt, die dem ermäßigten Steuersatz von 7 % unterliegt, oder um eine sonstige Leistung, die dem Regelsteuersatz von 19 % unterliegt.

Serviceangebote können sich weiterhin beispielsweise auf

  • einen Hausmeisterservice,
  • eine Notruforganisation,
  • die Vermittlung von Dienstleistungen und
  • eine Beratung bei der alltäglichen Lebensführung,

    aber auch auf

  • Zimmer- und Fensterreinigung,
  • einen Zimmerservice,
  • Einkaufshilfen oder
  • eine Haustierbetreuung

beziehen. All diese Leistungen sind einzeln zu begutachten, um die richtigen umsatzsteuerlichen Konsequenzen zu ziehen. Und dies wiederum ist für Ihre Kalkulation sehr bedeutsam, damit Sie auch wirtschaftlich arbeiten können. Auch wenn auf die für die umsatzsteuerpflichtigen Leistungen bezogenen Eingangsleistungen die sogenannte Vorsteuer gezogen werden darf, bleibt zu beachten, dass in aller Regel eine Umsatzsteuerzahllast verbleibt, die sich sowohl auf den Ertrag als auch auf die Liquidität auswirkt.

Nach der Rückgabe des Versorgungsvertrags sind auch mögliche gewerbesteuerliche Konsequenzen zu bedenken.

Hierbei kommt der Organisationsstruktur eine besondere Bedeutung zu, d. h. es muss geprüft werden, wer gegenüber wem welche Leistungen erbringt.

Es bleibt festzuhalten, dass der Wechsel von einer stationären Einrichtung hin zu einem ambulantisierten Konzept viele steuerliche Fragestellungen aufwirft. Gerne stehen wir Ihnen zur Beantwortung dieser Fragen zur Verfügung.

Schadensersatz wegen Abwerbemaßnahmen während eines Arbeitsverhältnisses

BAG, Urteil vom 19.12.2018 – 10 AZR 233/18 – u.a.

In dieser Entscheidung ging es darum, dass die Beklagte Anfang 2016 einen eigenen ambulanten Pflegedienst eröffnet hat.

Im November 2015 kündigte sie ihr Arbeitsverhältnis bei der Klägerin, die ebenfalls einen ambulanten Pflegedienst betrieb und wo sie als Pflegedienstleitung beschäftigt war. In dem Arbeitsvertrag der Parteien war ein Wettbewerbsverbot niedergelegt. Nach der Kündigung der Beklagten kam es zu weiteren Kündigungen von Mitarbeitern der Klägerin. Ferner kam es zum Wechsel mehrerer Patienten zu dem neu eröffneten Pflegedienst der Beklagten.

Nach Auffassung der Klägerin hat die Beklagte damit gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot im laufenden Arbeitsverhältnis verstoßen.

Bei der Klägerin hatte sich die Beklagte einem vertraglichen Wettbewerbsverbot und dem Schutz der Betriebsgeheimnisse verpflichtet, wonach sowohl das direkte und indirekte Abwerben von Patienten der Beklagten untersagt war und eine umfassende Verpflichtung zum Stillschweigen geregelt war.

Die Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG in dieser Entscheidung lauteten u. a.:

„Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist Arbeitnehmern die Aufnahme einer werbenden Tätigkeit, z. B. durch Vermittlung von Konkurrenzgeschäften  oder aktives Abwerben von Kunden oder Arbeitnehmern, verboten.

Bloße Vorbereitungshandlungen, die in die Interessen des Arbeitgebers nicht unmittelbar eingreifen,
erfüllen diese Voraussetzungen nicht (Rn. 53).

Eine unzulässige Abwerbung von Kollegen im bestehenden Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer ernsthaft und beharrlich auf Kollegen einwirkt, um sie zu veranlassen, für den Abwerbenden oder einen anderen Arbeitgeber tätig zu werden (Rn. 56f.).“

Diese Orientierungssätze sollen für die vorliegende Urteilszusammenfassung einmal in Erinnerung gerufen werden; in der Sache ging es in dieser Entscheidung zudem noch um Verjährungsfragen.

Wichtig ist aber die Botschaft dieser aktuellen Bundesarbeitsgerichtsentscheidung, wonach Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers in Betracht kommen, wenn ausscheidende Mitarbeiter Patienten und Kollegen abwerben. Dabei wird in rechtlicher Hinsicht hier noch zusätzlich differenziert zwischen bloßen Vorbereitungshandlungen und aktiven Abwerbemaßnahmen.

Aus präventiven Überlegungen heraus könnte man aber überlegen, zumindest bei Schlüsselmitarbeitern einer Einrichtung entsprechende Wettbewerbsverbote ausdrücklich in die jeweiligen Anstellungsverträge aufzunehmen.