von Hanna Gebhard
Corona

Update Arbeitsrecht

  1. Welche Voraussetzungen gelten bei betriebsbedingten Kündigungen?
  2. Kann ich die Mitarbeiter, denen ich kündigen möchte, frei auswählen?
  3. Schließt Kurzarbeit betriebsbedingte Kündigungen aus?
  4. Welche Kündigungsfristen gelten bei betriebsbedingten Kündigungen in der Krise?
  5. Kann ich auch aus anderen als betriebsbedingten Gründen kündigen und bin ich verpflichtet eine Abfindung zu zahlen?
  6. Unsere Empfehlung
  7. Ihre Ansprechpartnerin

Bis April 2020 haben 650.000 Betriebe bei den Agenturen für Arbeit Kurzarbeit angemeldet, um die Folgen von Umsatzrückgängen und Auftragsmängeln für ihre Mitarbeiter abzufangen. In einigen Branchen – dort wo die Bundesregierung Lockerungen beschlossen hat – werden Mitarbeiter aus der Kurzarbeit zurückgeholt, in anderen Branchen hingegen ist eine Besserung nicht in Sicht. Die aktuellen Entwicklungen führen daher zu drastischen unternehmerischen Entscheidungen, die bis hin zu Maßnahmen des Personalabbaus reichen können.

Die wichtigsten Fragen und Antworten zu diesem Thema haben wir für Sie in diesem Newsletter zusammengefasst.

 

1. Welche Voraussetzungen gelten bei betriebsbedingten Kündigungen?

Die Corona-Krise ist nicht per se ein betriebsbedingter Kündigungsgrund. Eine „coronabedingte“ Kündigung gibt es nicht. Für eine betriebsbedingte Kündigung müssen außerbetriebliche oder innerbetriebliche Umstände vorliegen. Außerbetriebliche Umstände können nur solche sein, die sich unmittelbar auf den Betrieb des Arbeitgebers beziehen, so z. B. Auftragsmangel, Absatzschwierigkeiten, Umsatzrückgang oder Veränderung der Marktstruktur. Auf allgemeine arbeitsmarkt-, beschäftigungs- oder sozialpolitische Erwägungen kann der Arbeitgeber sich daher nicht mit Erfolg berufen. Innerbetriebliche Gründe sind z. B. Änderung oder Einführung neuer Arbeits- oder Produktionsmethoden, Organisationsänderung, Betriebseinschränkung oder auch Rationalisierungsmaßnahmen.

Inner- wie auch außerbetriebliche Gründen müssen dazu führen, dass ein Überhang an Arbeitskräften besteht und dadurch das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Es muss sich um einen dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen handeln. Zudem ist eine Kündigung stets erst als letzte Maßnahmen zu ergreifen. Der Arbeitgeber muss also prüfen, ob andere – mildere Mittel – in Betracht kommen. Mildere Mittel können sein z. B. der Abbau von Überstunden, Einführung von Kurzarbeit oder auch die Umorganisation durch Versetzungen.

 

2. Kann ich die Mitarbeiter, denen ich kündigen möchte, frei auswählen?

Bei betriebsbedingten Kündigungen muss stets eine Sozialauswahl vorgenommen werden. Die Sozialauswahl vollzieht sich anhand der Kriterien: Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Berücksichtigt der Arbeitgeber diese Kriterien nicht oder nicht ausreichend, ist die Kündigung unwirksam.

In die soziale Auswahl nicht einzubeziehen sind solche Mitarbeiter, deren Weiterbeschäftigung insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

 

3. Schließt Kurzarbeit betriebsbedingte Kündigungen aus?

Nein. Die Einführung von Kurzarbeit schließt nicht zwingend betriebsbedingte Kündigungen aus. Allerdings spricht Kurzarbeit indiziell dafür, dass der Arbeitgeber nur von einem vorübergehenden Arbeitsausfall ausgeht und nicht wie für die betriebsbedingte Kündigung erforderlich, von einem dauerhaften Wegfall. Im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Prozesses muss der Arbeitgeber den dauerhaften Wegfall dann umfassend darlegen. Mit der Kündigung erlischt gleichzeitig der Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Es kann jedoch sein, dass in einem Unternehmen betriebsbedingte Kündigungen während der Kurzarbeit aufgrund eines Tarifvertrages, einer Betriebsvereinbarung oder des Arbeitsvertrages ausgeschlossen sind. Ist dies der Fall, können betriebsbedingte Kündigungen in dem maßgeblichen Zeitraum nicht ausgesprochen werden.

 

4. Welche Kündigungsfristen gelten bei betriebsbedingten Kündigungen in der Krise?

Es gelten die für das jeweilige Arbeitsverhältnis maßgeblichen Kündigungsfristen aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag oder Gesetz. Im Falle einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf das volle Arbeitsentgelt. Das gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber sie noch voll beschäftigen kann oder nicht.

 

5. Kann ich auch aus anderen als betriebsbedingten Gründen kündigen und bin ich verpflichtet eine Abfindung zu zahlen?

Die Corona-Krise steht einer verhaltens- oder personenbedingten Kündigung nicht im Wege. Die regelmäßigen Voraussetzungen wie vorangegangene Abmahnungen und die Verhältnismäßigkeit der Kündigung müssen selbstverständlich trotzdem eingehalten werden.

Einen Anspruch auf Abfindung sieht das Gesetz grundsätzlich nicht vor. In der Regel erfolgt jedoch innerhalb eines Prozesses vor den Arbeitsgerichten eine Einigung auf eine Abfindung gegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

 

6. Unsere Empfehlung

Prüfen Sie rechtzeitig die Möglichkeiten, um im richtigen Zeitpunkt handlungsfähig zu sein. Bei der Umsetzung betriebsbedingter Kündigungen sind viele Formalitäten einzuhalten: Der Betriebsrat ist umfassend zu informieren und einzubeziehen, behördliche Zustimmungen sind ggf. einzuholen und bei umfangreichem Personalabbau ist eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit zustellen. In der Regel lässt sich ein Personalabbau nicht binnen ein paar Wochen umsetzen, sondern sollte sorgfältig geplant und strukturiert werden, um das Risiko von Kündigungsschutzklagen so gering wie möglich zu halten.

 

7. Ihre Ansprechpartnerin

Leena Diestelhorst, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht